Lexique :

Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés.
Chaque année sont organisées dans l’entreprise des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur trois thématiques : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; enfin la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (tous les trois ans).
La tendance est d’accorder un rôle de plus en plus important aux accords d’entreprise, afin de mieux adapter les normes collectives aux réalités d’une entreprise donnée. Ainsi, depuis la Loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions conventionnelles dans davantage de domaine, en particulier sur toutes les thématiques liées à la durée ou aux horaires de travail. Six domaines restent néanmoins réservés aux accords de branche.
Dans le même temps, les règles de validité des accords d’entreprise ont été renforcées. Ainsi, pour qu’une négociation collective débouche sur un accord collectif valable, il y a aujourd’hui deux solutions : la majorité ou, à défaut, le référendum d’entreprise.
La majorité est obtenue lorsqu’un accord est trouvé entre l’employeur et des syndicats ayant obtenu ensemble plus de 50% des suffrages au premier tour des élections professionnelles.
En l’absence de majorité, et si des syndicats représentants plus de 30% des salariés ont signé l’accord, les organisations syndicales signataires ont un mois pour demander une consultation des salariés visant à valider l’accord. Les non-signataires ont 8 jours de réflexion pour signer ou non le projet d’accord (et atteindre ainsi 50%). S’ils ne le font pas, le référendum d’entreprise est organisé dans les 2 mois.

Accord collectif de travail conclu au niveau d’un groupe conformément aux modalités prévues par les articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail.
Cet accord est négocié entre :
D’une part, l’employeur de l’entreprise dominante (la société mère), ou un ou plusieurs représentant des employeurs des sociétés concernées ;
D’autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées.
L’accord doit délimiter son champ d’application et peut ne concerner que certaines sociétés du groupe.

Un accord de branche est un accord conclu entre les partenaires sociaux qui porte sur les conditions de travail et sur les couvertures de protection sociale accordées aux salariés. L’accord de branche s’adresse aux entreprises qui relèvent d’une branche professionnelle. 
L’accord de branche peut être non étendu ou étendu.
L’accord de branche non étendu s’applique uniquement aux entreprises ayant adhéré, directement ou indirectement, à une organisation patronale signataire de cet accord.
L’accord de branche étendu par arrêté ministériel s’applique à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application du texte, même si elles ne sont pas adhérentes à l’une des organisations patronales signataires.

Il faut éviter de confondre l’accord de branche avec la convention collective. Effectivement, les accords de branche peuvent être conclus entre des sociétés appartenant à une même branche professionnelle, mais elles ne font pas pour autant partie d’une même convention collective. De plus, le champ d’application de la convention collective est bien plus étendu.

Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (art. 411-1 du code la Sécurité sociale).
Cas du télétravail : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail
Est reconnu comme accident de trajet celui qui survient pendant le trajet aller-retour :
– entre le lieu de travail et le lieu de résidence principale (ou une résidence secondaire stable, ou encore un lieu où le salarié se
rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial) ;
– entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où le salarié prend habituellement ses repas.
Lorsqu’un accident survient sur le trajet ou sur le lieu de travail, salarié et employeur doivent le déclarer au plus vite pour une prise
en charge rapide par l’Assurance maladie.

La convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicable à un secteur donné (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement, etc.). Elle est conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs. Son champ d’application est variable. L’employeur doit l’appliquer, sauf cas particulier.

De quoi s’agit-il ?
Une convention collective est un accord écrit négocié entre les syndicats de salariés et d’employeurs.
Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords ou des annexes.
La convention collective traite des points suivants :
Conditions d’emploi
Formation professionnelle
Conditions de travail
Garanties sociales des salariés
Elle adapte les règles du code du travail aux situations particulières du secteur d’activité concerné.
Les dispositions de la convention collective peuvent être plus favorables pour le salarié que le code du travail. Il peut s’agir par exemple d’une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures ou d’indemnités de licenciement plus élevées que l’indemnité légale.
La convention collective peut aussi contenir des dispositions que le code du travail ne prévoit pas, comme par exemple des primes ou des congés supplémentaires.

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Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise c’est-à-dire par un syndicat ayant recueilli au moins 10% des voix au premier tour des élections professionnelles des titulaires du CSE.
C’est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions, négocie et signe les accords collectifs.

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. Le DUER doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent.
L’évaluation des risques professionnels relève de la responsabilité de l’employeur, et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.
Identification des dangers Il s’agit de lister les risques qu’un équipement, un procédé ou un produit peut causer à la santé du personnel.
L’identification des risques correspond à l’exposition aux dangers identifiés lors de l’évaluation des risques. Les risques doivent être recensés selon des critères propres à l’entreprise (fréquence d’exposition, gravité par exemple), puis classés. Ce classement permet d’établir des priorités et de faciliter la planification des mesures de prévention et de protection à mettre en œuvre.
Les actions de prévention et de protection doivent être proposées pour prévenir les risques et améliorer la sécurité du salarié.
L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles..

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La maladie professionnelle peut être définie comme la maladie ou l’état de santé d’un salarié ayant un lien direct avec son activité professionnelle ou ses conditions de travail. Les salariés ayant une maladie professionnelle reconnue bénéficient de conditions d’indemnisation et d’une protection spéciale contre le licenciement lorsque leur affection les oblige à s’absenter de leur travail. La réglementation tient à jour une liste des maladies professionnelles reconnues, mais toute affection peut donner lieu à la reconnaissance du caractère professionnel si la victime peut en apporter la preuve.
La maladie professionnelle peut donner lieu à la reconnaissance d’une invalidité du salarié qui en est victime, éventuellement assortie d’une rente, et déboucher sur une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. En cas d’inaptitude à tout emploi ou d’impossibilité pour l’employeur de procéder au reclassement du salarié, celui-ci peut faire l’objet d’une procédure de licenciement et bénéficier d’une indemnisation spéciale.
Concernant l’analyse de l’origine des maladies professionnelles, la logique de la démarche reste la même que pour les AT ;
il est cependant indispensable de mobiliser le médecin du travail pour son aide dans l’analyse mais également pour la prise en charge de la personne concernée.

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La négociation collective est la discussion entre employeurs et les représentants des salariés sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et sur leurs garanties sociales. On distingue la convention collective, qui a vocation à traiter de l’ensemble de ces conditions et garanties, de l’accord collectif, qui n’en traite qu’une partie.
La négociation collective permet ainsi que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail », comme le prévoit l’article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

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’article L.2314-5 du code du travail dans sa version modifiée par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 dispose : « Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. »
Liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel :
CFDT : Confédération Française Démocratique du Travail
4 boulevard de la Villette – 75019 Paris – Tél. : 01 42 03 80 00
Adresse courriel (par fédération, région ou contact direct) : https://www.cfdt.fr/portail/nos-contacts-jca_367098
CGT : Confédération Générale du Travail – 263 rue de Paris – 93516 Montreuil cedex – Tél. : 01 55 55 82 46 – Adresse courriel : emploi-garanties-coll@cgt.fr
CGT-FO
Confédération Force ouvrière – 41 avenue du Maine – 75680 Paris cedex 14 – Tél. : 01 40 52 84 20 – Adresse courriel : secretariatnego@force-ouvriere.fr
CFTC
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – Elections professionnelles45 rue de la Procession – CS 82348 – 75739 Paris cedex 15 – Tél : 01 73 30 49 34 – Adresse courriel : elections@cftc.fr
CFE-CGC
Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres – 59 rue du Rocher
75008 Paris – Tél. : 01 55 30 69 29 – Adresse courriel : gilles.lecuelle@cfecgc.fr

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Le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) est un accord qui doit être négocié avant les élections du CSE afin de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des futures élections.

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